【天天报资讯】亟待破除的三个管理神话

时间:2022-07-14 16:53:52       来源:36氪

编者按:我们看过很多管理失败的案例,这些案例总会有各种各样的经验总结。但另一方面,似乎从来没有人去质疑那些由来已久、深入人心的管理理念,而它们恰恰是管理者难以觉察和改变的一些观念。这些似乎是管理领域“金科玉律”的东西,在管理者脑中已根深蒂固,从未被怀疑,然而在很多案例中却是导致失败的根源所在。来看三个已被商业实例证实错误的管理误区,你会大吃一惊。本文来自编译。

据说,马克·吐温曾说过:“让你陷入困境的不是未知的事情,而是你确信的事并非如你所想。”不了解事实是很容易补救的,我们可以看书,看纪录片,或者只是在谷歌搜索并快速浏览答案即可。然而,即使面对与我们认知所矛盾的事实,我们的误解和偏见也依然存在。

事实是,与如何看待自己相比,我们所相信的很多东西与自己衡量相关证据的方式似乎联系不大。事实上,功能性磁共振成像研究表明,那些与我们所持有的坚定信念相矛盾的证据,会破坏我们的认同感。而我们对此的解决方式,是我们非但没有调整自己的观点,反而加倍去攻击那些批判的声音。


【资料图】

在我们的个人生活中,这样做可能会带来某些问题,但在商业世界,这却可能是致命的。正如亚当·格兰特在《重新思考》一书中指出的那样,我们可以努力重新审视并改变我们的信念。以下是我们需要注意的三个误区。

误区1:“地球村”会是个好地方

马歇尔·麦克卢汉(Marshal McLuhan)在 20 世纪最具影响力的著作之一《理解媒介》(Understanding Media)中,将媒体描述为“人的延伸”,并预言电子媒介最终将形成一个地球村。社区将不再被束缚在一个单独的、孤立的物理空间中,而是在世界舞台上与他人联系和互动。

对许多人来说,互联网的崛起证实了麦克卢汉的预言,随着柏林墙的倒塌,数字企业家们看到,他们的工作被提升为神圣的使命。在Facebook的 IPO 文件中,马克·扎克伯格写道:“Facebook 最初不是为了成为一家公司而创建的。它的建立是为了完成一项社会使命——让世界变得更加开放和互联。”

然而,重要的是,麦克卢汉并没有把地球村看作一个和平安定的地方。事实上,他预测将形成一种新形式的部落主义,并导致人类历史上前所未有的“人类力量和侵略暴力的释放”,以及分崩离析,整个世界充满情绪负累,文化规范不断地混合、冲突和爆发。

对于地球上的许多人来说,或者是大部分人来说,这个世界常常是一个黑暗、危险的地方。当你的世界不安全时,“开放”与其说是一个连接的机会,不如说是一个被利用的漏洞。对于同一件事,如果从加州东南部城市门洛帕克的一家科技公司的角度向外看,事情会呈现出一个有利的样貌,而从莫斯科郊外的一栋别墅向外看,情况又会根本不同。

背景环境很重要。我们最致命的失败往往不是由于计划、逻辑或执行方面的问题,而是设想方面的。很有可能的情况是,世界上大多数人看待事物的方式与我们不同。我们需要避免战略唯我论,而应该不断质疑自己的假设。

误区2:赢得“人才之战”会让你更有竞争力

1997 年,麦肯锡的三位顾问出版了一本名为《人才之战》(The War for Talent)的畅销书,书中认为,由于人口结构的变化,招募“最优秀和最聪明的人”甚至比“资本、战略或研发”更重要。这个想法很有道理。对一家企业来说,还有什么比员工更重要呢?

然而,正如马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)在一篇关于安然公司(美国能源巨头,成立于 1985 年)的文章中所解释的那样,严格遵守人才规则导致了这家公司的垮台。那些被认为有才能的高管升职很快。事实上,升职速度快得过度,以至于无法对他们的表现进行评估。人们开始更多地把注意力放在给老板留下好印象、显得聪明等方面,而不是专注于做好自己的工作。

企业文化变得越来越有害,管理层继续把赌注押在无益的陈词滥调上,直到在组织中获得晋升,而这个晋升的唯一途径则建立在危害他人利益之上。我们现在知道的事实是,其结果并不好。2001 年,安然公司破产,而就在其破产的 4 年前,《人才之战》(The War for Talent)还在利用安然公司的例子凸显其为企业树立的榜样作用。

一个简单的事实是,人才并不是你在战斗中收获的战利品。它是通过实现组织和整个生态系统(包括合作伙伴、客户和你所经营的社区)中的那些人的潜力而构建的。归根到底,安然的失败不是因为它输掉了人才之战,而是因为它其实是在和自己开战。

误区3:我们可以“设计”管理过程

1911 年,弗雷德里克·温斯洛·泰勒(Frederick Winslow Taylor)根据他在一家钢铁厂担任经理的经历,出版了《科学管理的原则》(The Principles of Scientific Management)。这本书针对传统的管理方法,提出了一种更有纪律性的途径。他没有让员工以自己的方式完成任务,而是试图寻求“唯一的最佳方式”,并进行相应的培训。

不久之后,泰勒的思想成为了真理,衍生出了科学营销、金融工程和六西格玛运动(译者注:六西格玛是由当时在摩托罗拉任职的工程师 Bill Smith 于 1986 年提出的。这种策略主要强调制定极高的目标、收集数据以及分析结果,通过这些来减少产品和服务的缺陷。是一种改善企业质量流程管理的技术,以“零缺陷”的完美商业追求,带动质量大幅提高、成本大幅度降低,最终实现财务成效的提升与企业竞争力的突破)等分支。仅仅努力工作已经不够了,你必须衡量、分析和优化一切。多年来,这些想法成为商业思维的核心,很少有人质疑。

然而,它们本应受到质疑才对。事实是,这种工程学思维方式是一种僵尸思想,是逻辑实证主义的残余,早在 20 世纪 30 年代就已被质疑,最近的版本也没有得到更好的发展。举个例子,一项研究发现,在 58 家宣布实施了六西格玛计划的大公司中, 91% 的股票表现落后于标准普尔 500 指数。然而,这并没有妨碍这种管理思想的流行。

问题的根源在于一个简单的事实:我们管理的不是机器,而是生态系统,我们需要更多地考虑整个网络,而不是节点。我们的成功或失败与其说取决于个体,不如说取决于个体之间的联系。我们要少模仿工程师思考,而要多像园丁一样思考。

不要相信你思考的所有东西

在任何时间里,都有很多聪明人说着聪明的话。当你提到像马歇尔·麦克卢汉这样的传奇人物,并谈论“地球村”时,这个概念就会散发出某种历史的、不可改变的命运光芒。但这只是一种错觉,就像“人才之战”,以及用“工程”的方式开展商业管理并做出选择一样,这些想法其实未必正确。

然而,请注意这个陷阱。这些都不是单纯的观点或概念。持有“人才之战”观念的麦肯锡的顾问们并不仅仅是在表达自己的观点,而是披露了一项“为期一年的研究(这项研究涉及 77 家公司和近 6000 名经理和高管)”的结果。(据推测,他们直接把这项研究卖给了这 77 家公司)。

事实是,一个想法永远不能被向后证实,只能被向前证实。再多的分析也塑造不了现实。我们需要不断地测试我们的想法,重新思考和考量,使这些想法适应不断变化的环境。

这就是为什么我们不应该太过相信自己的想法。有太多的方法导致错误或失败,而要得到正确的方法总是不易的。或者,正如理查德·费曼所说,“首要原则是你不能欺骗自己——而你是最容易被自己欺骗的人。”

译者:Vivi

关键词: 我们需要 生态系统